Как пандемия повлияла на найм

В какой-то степени и до эпидемии довольно внушительная часть процессов найма сотрудников приходилась на онлайн-формат: размещение объявлений о вакансиях, прием заявок, первичный отбор, приглашение на первичные собеседования.

Сейчас же и подбор перешел полностью в онлайн, и активность найма снизилась. Количество увольняющихся уменьшилось, а у бизнеса нет большой потребности в поиске новых сотрудников. 

В будущем бизнес вряд ли полностью откажется от «живых» интервью. По крайне мере, для некоторых позиций очное интервью — важная часть в найме сотрудников: например, руководителей. С удаленным наймом продавцов и сотрудников сферы HoReCa могут возникнуть сложности, поскольку им нужно проходить медицинский осмотр.

Отличия живого и удаленного найма

Все категории кандидатов могут проходить интервью в онлайн-формате до определенного этапа. Это экономит время соискателя и рекрутера, а также ресурсы компании. Однако у «живых» собеседований есть ряд преимуществ, из-за которых многие компании, особенно региональные, сохраняют офлайн-формат найма:

  • При живом общении рекрутеру легче установить эмоциональный контакт с кандидатом, проще понять его реакцию на вопросы во время интервью и оценить софт скиллы (“soft skills” — гибкие навыки).
  • При массовом подборе групповое интервью — распространенная практика. И на «массовку» часто приходят кандидаты, чей внешний вид и опрятность оставляют желать лучшего. Выявить таких людей в онлайн-интервью сложно.

Тем не менее, если следовать ряду правил, то недостатки удаленного найма легко нивелируются.

Поиск кандидатов

Поиск сотрудника начинается с публикации вакансии. Здесь мы обратимся за опытом к сообществу We Work Remotely, которые написали шаблон поста с вакансией. Мы же просто перечислим несколько их советов:

  1. Используйте точное название позиции в вакансии. Так кандидату будет легче найти вакансию. Необычное название позиции может выглядеть оригинально и забавно, но тогда довольно значительная часть соискателей просто не увидит вашей вакансии.
  2. Начните с эмоционального вступления. В одном абзаце перечислите несколько тезисов, которые могли бы привлечь потенциального кандидата: чем эта работа так интересна или почему вы — лучший работодатель.
  3. Опишите идеального кандидата, которого вы ищете. Эта часть — про человеческие качества и soft skills кандидата. В описании используйте конструкции «Мы находимся в поисках кандидата, который…» и избегайте выражений «Вы должны быть…».
  4. Расскажите о вашей компании. Теперь самое время рассказать о вашем бизнесе, какую проблему клиентов решаете и как давно вы находитесь на рынке. Если у вас есть корпоративная культура и ценности, стоит написать и об этом.
  5. Четко опишите должность и перечислите ряд требований к кандидату. В этой части нужно рассказать, чем именно будет каждый день заниматься потенциальный сотрудник на работе, а также указать необходимый опыт и наличие образования для кандидата.
  6. Расскажите о преимуществах, которые дает работа в вашей компании. Здесь самое главное — честность. Не обещайте кандидату звезд с неба, если не можете их достать. Если вы небольшая и молодая компания — так и напишите.
  7. Опишите дальнейший процесс найма для кандидата. Расскажите, что будет после отклика кандидата на вакансию: нужно ли писать сопроводительное письмо и выполнять тестовое задание или подходящего кандидата сразу же пригласят на собеседование.

Первичный отбор

Входящие отклики и ответы на ваши исходящие предложения собирайте в единой системе. Это может быть таблица в Google Sheets, что с одной стороны бесплатно, но с другой — это плохое решение с точки зрения обработки и хранения персональных данных. Поэтому предпочтительнее отдельное решение, как МегаФон Рекрутика, особенно если вы нанимаете сразу много людей, используете большое количество источников для поиска кандидатов, а вашему HR нужен удобный инструмент для работы.

воронка подбора и статистика в МегаФон Рекрутике

После получения отклика от кандидатов не всегда стоит сразу переходить к видеоинтервью или звонкам — все зависит от вакансии. Так, иногда стоит провести часть коммуникации в чате или по почте. Это позволит оценить, как хорошо кандидат умеет структурировать свои мысли, обладает ли грамотной речью в принципе и насколько быстро и качественно отвечает на сообщения. Однако для большинства вакансий в той же МегаФон Рекрутике этот этап автоматизирован, чтобы сократить время на предварительный отбор и не тратить время рекрутера.

модуль предварительной оценки кандидатов в МегаФон Рекрутике

Анкеты в виде опросников или видеоинтервью отлично подходят для того, чтобы рекрутер тратил свое время только на собеседования с подходящими кандидатами. Тестовое задание — довольно часто встречающийся вариант предварительной оценки, но подходить к нему нужно предельно аккуратно. Иногда опытные специалисты просто не будут тратить на него свое время, а вы упустите хорошего кандидата.

Интервью

После того как вы выбрали наиболее подходящих кандидатов, можно переходить к онлайн-видеоинтервью. Заранее составьте вопросы, которые будете задавать, и составьте критерии для оценки кандидатов, чтобы при принятии решения о найме ориентироваться на объективные данные, а не субъективные впечатления. 

Поскольку вы не общаетесь «вживую», то пропускаете большое количество невербальных реакций на вопросы и вам сложнее контролировать внимание кандидата. Постарайтесь добавлять больше конкретики во время беседы и удерживайте контакт с кандидатом. Так вам будет проще понять, как хорошо человек подготовился к интервью.

Не забывайте заполнять ревью на кандидата: список нюансов, почему вы хотите взять его на работу или порекомендовать своему руководителю. Отмечайте все достижения на предыдущих позициях и любые вещи, важные для текущей работы в вашей компании. Внимательно отнеситесь к мотивации кандидата: если она касается исключительно заработной платы, то это не самый лучший вариант.

Если вам не подходит кандидат, старайтесь давать развернутую обратную связь, по каким причинам вы отказали. Это поможет избежать возможного негатива, а также поддержит ваш HR-бренд как работодателя.

Оформление

В зависимости от формата работы путь оформления кандидата и тип отношений может быть разным. В ТК говорится, что до подписания трудового договора «работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами». Это значит, что ваш новый сотрудник должен физически быть в офисе и собственноручно подписать все документы, либо воспользоваться электронной подписью, а оригиналы документов выслать по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Если же вы оформляете удаленного сотрудника, то есть несколько нюансов. На практике большинство работодателей в России просто игнорируют законодательство и оформляют работника по договору ГПХ, либо по стандартному трудовому договору. В первом случае вы можете попасть на штрафы: от 5 до 10 тысяч рублей для ИП и от 50 до 100 тысяч рублей для юридического лица (КоАП РФ ст. 5.27 ч. 4), при повторных нарушениях штрафы уже возрастают. При оформлении же удаленного сотрудника по ТК работодатель теряет ряд преимуществ, связанных с дополнительными основаниями для увольнения и обязанностями по охране труда.

Существует альтернативный вариант: особый трудовой договор — о дистанционной работе (ст. 312.1 ТК РФ). С помощью него вы сможете четко прописать в договоре условия работы удаленного сотрудника, а также будете защищены от последствий возможных конфликтов. Об особенностях и преимуществах такого договора вы можете также прочитать в блоге HeadHunter, там же написано как правильно оформить дистанционного сотрудника.